Workshop | 3 – daagse

Lerende Praktijk Teams

Incompany | 6 – 10 deelnemers

Ontwikkel met Lerende Praktijk Teams (LPT’s) een duurzaam groeimodel voor het in teamverband ontwikkelen van verbeter of innovatieprojecten. LPT is een krachtige bewezen Change from Within benadering waarmee je een lerende, lenige, levende organisatie creëert. 

We noemen dit ook wel het “Waterlelie model”.  Waterlelies groeien moeilijk in een sloot. Maar, groeit en bloeit er één, dan zit in no time de hele sloot vol bloeiende waterlelies.

Zo werkt het ook met LPT’s (Lerende Praktijk Teams). Het eerste team krijgt het meest voor de kiezen. Gaat het meeste leren. Heeft een hoog uithoudingsvermogen. Zal zich als eerste moeten bewijzen. Pas dan volgen er meer.

LPT’s bestaan uit 6 à 10 medewerkers en pakken een concreet verbeter- of innovatieproject op.

En door het ontwikkelprogramma van SoL Academy leren we hen als een professioneel LPT te functioneren.

Dat betekent:

  1. Veranderen van binnenuit (Change from Within):
    • Het management draagt het principe van de LPT.
    • Gekozen projecten zijn betekenisvol en moeten binnen 5 à 6 maanden tot concrete resultaten leiden.
    • Het teamleren programma start met een 3 – daagse training om de grondbeginselen van de LPT aan te leren én om gezamenlijk het project ‘handen en voeten te geven’.
    • Daarna zo min mogelijk inbreng van externe coaches, trainers en adviseurs. Eventueel periodieke externe coaching van een SoL-coach die het ontwikkelproces begeleidt.
    • De LPT’s worden geleid door een duo (piloot & co-piloot).
    • Teamleden van het eerste uur (de eerste waterlelies) kunnen zich ontwikkelen tot teamcoaches voor nieuwe teams (nieuwe waterlelies)
    • LPT’s – de projectteams worden bemenst door gemotiveerde medewerkers: direct belanghebbenden en experts
  2. Learning by doing: De LPT’s gaan aan de slag met concrete verbeter- of innovatieprojecten binnen de eigen organisatie. Projecten die bij voorkeur door medewerkers van de organisatie zelf zijn voorgesteld/voorgedragen. Er wordt gaandeweg bewust aandacht besteed aan het leerproces.
  3. Essentie van de Lerende Organisatie: Met behulp van het schema van de Lerende organisatie wordt een analyse gemaakt van de organisatie waarin aandacht is voor de generatieve orde (reden van bestaan voor de organisatie) en voor de resultaten. Tevens voor het diepte leren en de organisatie architectuur en de vertraging tussen deze systemen. Vervolgens werken we aan de capaciteiten van de betrokkenen door ze te ondersteunen in hun groei vanuit de vijf disciplines van de Lerende Organisatie. De teams gaan op zoek naar blijvende resultaten. Alle oplossingen worden getoetst aan de 5 basisprincipes van Organizational Learning (zie 5’the Discipline van Peter Senge);
    • Shared Vision: Oplossingen dienen in lijn te zijn met de organisatiedoelen van de organisatie. De doelstellingen van het team worden hierop afgestemd. Geen quick wins maar op zoek naar structurele resultaten.
    • Team Learning: er wordt gewerkt met zelforganiserende teams. Volgens Daniel Pink is zelfsturing ´de diepe wens die in ieder mens aanwezig is om zijn eigen leven te bepalen, nieuwe dingen te leren en te creëren en bij te dragen aan zinvolle zaken´. Teams dienen bij voorkeur ‘natuurlijk’ tot stand te komen en niet ‘van boven af’ samengesteld.
    • Personal Mastery: alle deelnemers geven met behulp van een Learning Contract aan (a) op welke wijze ze kunnen bijdragen aan het teamresultaat en (b) op welk gebied ze zich persoonlijk willen ontwikkelen binnen het project. Alle teamleden ontvangen een Learning Diary waarin ze hun persoonlijke leerervaringen, inzichten en reflecties beschrijven.
    • Mental Model: alles wat we doen/willen is gebaseerd op aannames die we in de praktijk moeten checken. Aannames die gebaseerd zijn op onderliggende mentale modellen (verwachtingen/overtuigingen e.d.) die veelal onzichtbaar blijven, maar die vaak bepalend zijn voor het succes of mislukken van een (verander)project/traject.
    • System Thinking: we willen graag het geheel blijven overzien en weten wie/wat beïnvloedt en omgekeerd. We werken in elk project dan ook met “Oorzaak-Gevolg schema’s” die worden gevisualiseerd door de teams. Bij voorkeur in een speciaal voor dit team gereserveerde online en offline ruimte/kamer.
  4. Optimale communicatie: alles wat de teams doen is transparant en wordt binnen de organisatie gecommuniceerd.
    • Elk teamlid gebruikt zijn of haar sociale netwerk optimaal door collega’s/specialisten te ‘betrekken’ bij de problematiek (op zoek naar ideeën, suggesties, ervaringen etc.).
    • Successen worden gevierd en de verantwoordelijke teams worden (zichtbaar) in het zonnetje gezet.
    • Zij die hebben bijgedragen aan het succes (sociale netwerk) worden zichtbaar bedankt.

Na het zorgvuldig tot wasdom laten komen van één of enkele waterlelies is het relatief eenvoudig om de sloot vol te laten groeien. Een goed voorbeeld doet goed volgen. De uitdaging is wel om er voor te zorgen dat de kwaliteit van de waterlelies goed is en blijft. Dit houdt in dat er geen compromissen gesloten worden maar dat alle oplossingen getoetst blijven worden aan de 5 principes van de lerende organisatie. Dit betaalt zich op de lange termijn uit!

Deze aanpak van Lerende Organisatie Praktijk Teams is 11 jaar geleden bij een van de SoL leden ontwikkeld (zie onderstaande link naar de Cimsa case story). Door de jaren heen is de methodiek aangescherpt en verbeterd. Het resultaat is dat er binnen de organisaties die hiermee werken daadwerkelijk, van binnen uit, een lerende cultuur is ontstaan. Met medewerkers die trots zijn op de behaalde resultaten die ze jaarlijks met elkaar uitwisselen tijdens “de dag van de lerende organisatie”.

English ÇİMSA Case Story-1