Veel organisaties zien en ervaren het belang van de lerende organisatie. Concreet verwoorden zij dit in ambities, beleid en acties. Slechts weinigen slagen er echter in om de basis hiervoor, een lerende cultuur, vorm en inhoud te geven.

Internationale ervaringen bij SoL-leden tonen aan dat een lerende cultuur wordt ontwikkeld vanuit de volgende basisprincipes:

  • Niet aanbod – maar vraag gedreven: De praktijk wijst uit dat, op het moment dat professionals/teams zelf een keuze kunnen maken om met ‘leren’ aan de slag te gaan, de kans groot is dat blijvende resultaten ontstaan. Moeten wordt willen, zeker als er wordt ingespeeld op ‘eigenaarschap’. Motivatie en inzet gaan omhoog. Resultaten verbeteren. Start liever een kleinschalige initiatief dan een grootschalige verander trajecten (change from within).
  • Geen kennismanagement, maar kenniscreatie: De lerende organisatie is een creërende organisatie. Leg nadruk op het ontwikkelen van kennis/kunde in plaats van het vastleggen hiervan. Daag professionals uit om hun bijdrage te leveren en met collega’s te delen. Het vastleggen en verspreiden hiervan kan worden bevorderd door het werken met een aantal ‘lerende tools’, maar volgt op termijn vanzelf daar waar er behoefte aan is.
  • Vorm volgt inhoud: De praktijk wijst uit dat een organisatie zich organisch aanpast op het moment dat een lerende cultuur vorm en inhoud krijgt. Lerende teams, expert cellen, kennisdeling en dergelijke worden de norm. Organisaties blijven zo flexibel en passen zich sneller aan.
  • Leiderschap: Een belangrijk rol is weggelegd voor het management. Als zij in staat zijn om medewerkers het gevoel te geven van veiligheid/vertrouwen én in staat zijn om zich te beperken tot inspirator/facilitator, dan is er sprake van een goede voedingsbodem voor een lerende cultuur.

Dé ideale lerende organisatievorm bestaat niet. Dit is immers een continu veranderende organisatie. Je kunt wel een lerende cultuur binnen elke organisatievorm ontwikkelen. Sta open voor de verandering van binnen uit (change from within). Een wendbare organisatie heeft geen reorganisaties nodig (zie artikel de lerende organisatie: het verandermanagement voorbij).

 

Deze visie op leren passen we toe binnen de SOL Academy. We kiezen er voor om daarbij te werken met eenvoudige begrippen die iedereen snapt en onthoudt. Centrale begrippen hierin:

  • Willen: inspelen op de intrinsieke behoefte van de mens om te leren (met de focus op autonomy, mastery & purpose)
  • Kunnen: verhogen van de duurzame leercapaciteit van mens, team en organisatie + het inrichten van leerprocessen met en voor onze SOL-communityleden.
  • Mogen: met speciale aandacht voor de rol van het management als inspirator en facilitator.
  • Doen: grondig testen en toepassen van concepten, tools, methoden en processen die het leren mogelijk maken, versnellen en verspreiden om te zorgen voor high impact resultaten.