Lerende Organisatie Praktijk Teams

Als een organisatie de ambitie heeft om meer te gaan leren dan staan er veel mogelijkheden open.

Leren is mogelijk op:

  • individueel niveau (de medewerker/professional/manager)
  • team niveau (projectteams/vaste teams) en op
  • organisatie niveau.

De verleiding is groot om het organisatieleren top-down te implementeren.

In de praktijk leidt dit helaas veelal tot weinig succes.

Het omgekeerde (bottum-up) biedt meer perspectief. Maar dit is een langdurig en kostbaar proces.

Onze visie op organisatieleren

Vanuit onze visie op organisatieleren raden wij organisaties aan om te starten op teamniveau, met één of meer lerende projecten.

Het is onze ervaring dat, indien dit succesvol verloopt, makkelijk valt door te schakelen omlaag (naar individueel leren) en omhoog (naar organisatieleren).

Gericht op het ontwikkelen van een lerende cultuur.

Lerende Organisatie Praktijk team

Een belangrijke Sol-tool voor het succesvol runnen van een lerend project is het Lerende Organisatie Praktijk team (LOP-team).

Met deze LOP-teams is bij Sol leden internationaal ervaring opgedaan.

Dit concept is ontwikkeld in 2004 door Evrim Çalkavur Durmuş – Learning Organization Practice Team Consultant-Coach (Sol Turkey).

Ondersteunende methodieken zoals Lean, Agile, Collin en Scrum kunnen in de praktijk worden toegevoegd om de effectiviteit nog verder te vergroten.

Belangrijk is echter dat het leren bij LOP-teams centraal staat!

Hier is alles op afgestemd.

Dit maakt dat deze LOP-teams uitermate functioneel zijn, met name voor organisaties die zich richten op vernieuwing/innovatie/kennisontwikkeling.

De LOP-teams zijn binnen organisaties vaak een logisch vervolg of aanvulling op kwaliteit-teams of teams die werken aan ‘continue verbetering’ (o.a. kwaliteitscirkels). Deze teams helpen zeker bij het oplossen van problemen en het steeds verder verbeteren van de kwaliteit. Echter, doordat de focus ligt op het behalen van resultaten en niet op het leren (hoe hebben we dit resultaat behaald? Wat kan er beter?) is de effectiviteit van deze teams toch beperkt.

De uitdaging daarbij is niet zozeer het vastleggen van (bestaande) expliciete kennis/kunde maar om de impliciete kennis/kunde voor de organisatie toegankelijk te maken. Teams die hierin getraind worden, oftewel lerende teams, worden in goed Nederlands ook wel “highly effective teams” genoemd.

De ervaring leert dat teams die zich richten op leren, én groeien in kennis/kunde én in de praktijk betere resultaten behalen.

Daphne Schippers kan zich met haar team ten doel stellen om op de komende Olympische Spelen een nieuw wereldrecord te lopen op de 200 meter.

Maar zij bereikt dit alleen als ze stapje voor stapje leert én dit vervolgens succesvol toepast in de praktijk.

Geen ontwikkeling zonder leren!

Bijvangst

Als niet het resultaat maar het leren centraal staat dan scoor je niet alleen betere resultaten.

Er ontstaan ook veel ‘positieve neveneffecten’.

  • Zo worden er meer blijvende oplossingen gevonden (duurzaam).
  • Het hebben van een gezamenlijke visie zorgt voor commitment en betrokkenheid (gedeelde visie).
  • Oorzaak – gevolg relaties worden blootgelegd (systeemdenken) en zorgen voor verdieping en inzicht.
  • Het is prettig samenwerken in teams die worden samengesteld op basis van kennis/kunde/betrokkenheid (kracht) en niet op basis van hiërarchie of afdeling (macht). Er wordt in lerende teams meer geluisterd naar elkaar en beter samengewerkt (collegialiteit).
  • De betrokkenheid/eigenaarschap is groter (empowerment).
  • Het stimuleert het werken aan eigen kennis/kunde (persoonlijke ontwikkeling).
  • En het biedt perspectief voor alle teamleden (deelnemers worden vaak projectleiders in nieuwe LOP-teams).

Let op: Het werken in LOP-teams vergt veel van de teamleden! Ze worden continu uitgedaagd om de randen van hun comfort zone op te zoeken om:

  • hun inhoudelijke visie/mening te geven
  • oprechte feedback te geven én te ontvangen
  • kennis te ontwikkelen én dit binnen de organisatie te delen.

Leren door te doen

De methode van leren is gebaseerd op de bekende 70:20:10 regel.

Deze houdt in dat:

  • 70% van wat je leert afkomstig is uit de praktijk
  • 20% leer je van je collega’s/omgeving en
  • 10% is afkomstig van trainingen/boeken e.d.

Voor de LOP-teams zetten we in op alle drie deze onderdelen.

  • Formeel leren (10%): benutten van formele kennisbronnen/specialisten
    • Driedaagse start training Organisatieleren (5 disciplines), met toepassing van het geleerde op de challenge/opdracht van het eigen LOP-team
    • Online toolbox Organisatieleren (diverse praktische tools aan de hand van de 5 disciplines)
    • Opleiding voor teamcoach (voor hen die LOP-teams willen gaan begeleiden)
    • Eendaagse afsluitende kennisdeling dag (de slag maken van teamleren naar organisatieleren è ontsluiten van impliciete kennis)
  • Collega medewerkers/managers (20%): leren van, met en door elkaar
    • Begeleiding van eerste LOP-team(s) door ervaren teamcoach (wekelijks overleg)
    • Het professionele netwerk van het team in kaart brengen én betrekken bij de challenge/opdracht (online) delen van good practices maar ook van vragen/problemen
    • Gezamenlijk een Oorzaak – Gevolg overzicht creëren (risicoanalyse van alle mogelijke obstakels)
    • After-action reviews (m.b.v. pre- en post Motorola ‘s)
    • Tussentijdse verslaglegging (na 5 – 6 weken presentatie aan opdrachtgevers)
    • Wekelijks buddy-gesprek (wat geleerd als individu)
    • Maandelijkse teamevaluatie (wat geleerd als team, organisatie)
  • Dagelijkse praktijk (70%): leren door te werken via impliciete kennis
    • Individuele reflectie tijdens het werk (m.b.v. learning contract)
    • Vastleggen van taken die je uitvoert en wat je hiervan leert
    • Verzorgen van presentaties (online/offline)
    • Het schrijven van blogs, artikelen en boeken en/of het maken van podcasts en video’s
    • Het geleerde toepassen, bijvoorbeeld als teamcoach in nieuwe LOP-teams
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie